martes, 19 de septiembre de 2017

Las Fiestas Laborales del 2018 en Castilla y León

El 18 de septiembre se publicó en el BOCYL (Boletín Oficial de Castilla y León) el Decreto 27/2017, de 14 de septiembre, por el que se establece el calendario de fiestas laborales en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León para el año 2018.
 
Las fiestas laborales con carácter retribuido y no recuperable en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León para el año 2018 serán las siguientes (tales fiestas se establecen sin perjuicio de las dos fiestas de carácter local que habrán de determinarse para cada municipio por la autoridad laboral competente, a propuesta del pleno del Ayuntamiento respectivo):

1 de enero, Año Nuevo.
 
6 de enero, Epifanía del Señor.
 
29 de marzo, Jueves Santo.
 
30 de marzo, Viernes Santo.
  
23 de abril, Fiesta de la Comunidad Autónoma.
  
1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
  
15 de agosto, Asunción de la Virgen.
  
12 de octubre, Fiesta Nacional de España.
  
1 de noviembre, Todos los Santos.
  
6 de diciembre, Día de la Constitución Española.
  
8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
  
25 de diciembre, Natividad del Señor.

[BCN] Resumen de la información periódica facilitada por RRHH (TC2 Julio 2017)


La viñeta del día

Las Redes Sociales hablan y hablan








lunes, 18 de septiembre de 2017

[MAD] 21-S: Contra la represión en Ferrovial

[MAD] 21-S: Preparación de la contracumbre

Ara i sempre... defensem la llibertat

[BCN] 19-S: Acomiada treballadores de CGT

La Justicia de la UE dice que los ERE no siempre permiten despedir a las embarazadas

La abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE), Eleanor Sharpston, ha determinado el pasado jueves que un despido colectivo no puede considerarse siempre un "caso excepcional" que permita despedir a una mujer embarazada.
  
Las conclusiones de la abogada general, que no son vinculantes de cara a la futura sentencia pero que se suelen seguir en la mayoría de los casos, responden a la cuestión elevada por el Juzgado de lo social número 1 de Mataró (Barcelona) por el caso de una empleada de Bankia que fue despedida en noviembre de 2013, estando embarazada, en el marco de un despido colectivo de la entidad.
  
En concreto, el juzgado español pide al tribunal europeo que interprete la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, en particular, que indique cómo debe interpretarse esta prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.
  
En primer lugar, Sharpston expone que, según la directiva de maternidad, la excepción que permite el despido de una trabajadora embarazada "sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado". Del mismo modo, explica que la directiva sobre despidos colectivos los define como aquellos despidos "efectuados por un empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores".

A continuación, con respecto a la interacción entre ambas legislaciones, la abogada general afirma que en el contexto de la directiva sobre despidos colectivos "existen situaciones que se consideran excepcionales", pero eso "no significa que cualquier despido colectivo sea un caso excepcional a efectos de la directiva de maternidad".
  
En consecuencia, la abogada general apunta que corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en el caso de la empleada despedida de Bankia, el despido colectivo puede calificarse como "caso excepcional" para determinar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.
  
Además, Sharpston considera que "para que opere la excepción basada en la existencia de casos excepcionales que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo", sino que además "en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado".
  
Por otro lado, la abogada general recuerda que la directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva) como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa).
  
En este contexto, afirma que la legislación española aplicable "parece establecer que un despido ilegal es nulo de pleno derecho", por lo que "parece que esa normativa frece una tutela reparativa más que una tutela preventiva". De ser cierto, añade, la normativa española no cumpliría los requisitos de la directiva.
  
Por último, la abogada general concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a la directiva de maternidad debe formalizarse por escrito y exponer los motivos debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido.
Público

La pancarta del día

¿Realidad o ficción? (septiembre 2017)


































¿Realidad o ficción?

En el enlace que señala Homer puedes ver la anterior entrada de ¿realidad o ficción?.